“我是一个完美主义者，同时也希望努力与付出能被人们所认可。”2018年1月13日，2016年诺贝尔经济学奖获得者本特·霍姆斯特罗姆应邀来到南京，出席第十一届新华高峰会并走访相关企业。峰会召开前夕，霍姆斯特罗姆接受了新华日报记者专访。

契约理论帮助企业“分馅饼”

    记者：教授先生，您的契约理论是在怎样的背景下提出的？

　　霍姆斯特罗姆：契约理论源于由契约设计带来的种种后续问题。比如，当很多人一起从事生产时，难免会涉及到如何分馅饼的问题，此时往往需要借助股东的帮助等外部力量来避免内部矛盾。然而，股东并非万能，它从外部解决问题的同时也使企业管理结构变得复杂，并带来管理层获取不合理回报等问题。这就需要按契约理论来进行分析。

　　通过契约理论，着重解决在契约订立下的“搭便车”现象。由于股东的加入，企业生产风险得以共担。但因股东不对企业具体生产结果负责，易使企业生产效率逐渐下滑，进而导致企业所有者在风险共担模式下持有的生产积极性变弱。

　　记者：一方面股东与企业所有者订立契约后，企业的风险得以被分担；另一方面也带来企业主拼搏斗志的下滑。我们是否可以这样理解？

　　霍姆斯特罗姆：是的。一旦生产风险被分担稀释，即便你在计划时间内拿不出产品时，你也会受到风险承担者提供的“保险”兜底。如此一来，你便会失去一定的生产激励，因为你并不需要对你的生产行为负全责。

     记者：这里的“保险”和企业代理人之间构成怎样的关系？

　　霍姆斯特罗姆：这是一个形象的比喻。股东就像保险公司，他们的资金给企业的生存提供保险。而管理层，首席执行官（CEO）就是我们常说的企业代理人。

     记者：在一个企业团队，一些混日子的员工可能因为其他人的努力而受益。该如何给员工制定合理的契约合同来防范并杜绝这种现象发生？

　　霍姆斯特罗姆：我举一个形象的例子：在部队一个20人的小组里有人犯了错误，责问错误是谁犯的，大家都不做声，这时就有两种解决方式供以考虑。一种方案是让每个人都受惩罚，形成整体威慑，真正犯错误的人也得到惩罚，但遭到同等对待的其他成员却会因此而愤怒；另一种方案更为常见。当在一个小组工作时，小组成员会相互叮嘱，要有团队意识与合作精神，如果谁不把分内工作做好便会受到惩罚。第二种方案在人数较少的团队中易于执行，但对一个庞大的集体而言，实现起来也有难度。

　　不论方案一还是方案二，在您所指的情形下往往存在一个不容忽视的难题：理论上与防范混日子的人相反，当一个团队中有人做了更多的工作、肩负更重的责任，我们该给予他一定的奖赏，但现实生活中，具体如何激励这些多干事的员工，往往很难讲，甚至有时也并不一定能做到令人满意。

     记者：是的，在小团队中我们更好操作。那么，对于大公司、大企业而言，您认为企业主和管理层该制定怎样的差异化员工绩效考核办法，才能有效解决“养闲人”的难题？

　　霍姆斯特罗姆：对于企业而言，一般不会使用简单绩效工资的模型对员工工作加以评定，而会用一些其他工具。美国企业很少与员工签订这样的劳动关系，企业可以用解雇的方式惩罚你，也可以因你工作出色而提拔你，同时也会为你的工作施加诸多制约因素，或者让你承担更大的责任。

　　我认为，所有人都有倾向于获得赏识和肯定的一面。如果大企业出现“养闲人”的情况，那么有可能是，不想干活的人与他所做的工作之间是错配关系。出现这种错配，首先要做的还是增进上下级沟通。

“同股不同权”激励企业发展

　　记者：有观点认为，阿里巴巴等高科技企业之所以选择在美国上市，一个重要原因就是在中国不能使用“同股不同权”。我们认为，“同股不同权”规则正是以契约理论作为支撑。在您看来，契约理论如何帮助创新型企业发展？

　　霍姆斯特罗姆：说到“同股不同权”，我认为这种做法有它利于科创型企业发展的一面。比如谷歌创始人及其内部消息人士，他们在手持同等数量的股票时却拥有比其他股东多十倍甚至百倍的投票权。这种做法在很多国家存在争议。我们是否应给那些内部消息人士这么多投票权？在瑞典和芬兰，对这一问题的探讨一直在延续。

给内部消息人士更多投票权，对他们而言确实有着不小的激励并会刺激他们把企业办好，而其他仅仅为追逐利益的股东收获的激励，就明显不足与企业所有人拥有的激励相提并论。

     记者：您刚提到的“内部消息人士”，是否就是企业所有人？

　　霍姆斯特罗姆：并不能笼统地画等号。所有的股东都是企业所有人，而“内部消息人士”通常是企业的创始人、购买人和实际管理人，他们对企业知根知底，知道如何确保企业保持成功。“内部消息人士”毕竟是少数，一旦多了反而会对企业确定未来发展方向制造不必要的争论。

     记者：按您的描述，他们就应是类似马云这样的人士。

　　霍姆斯特罗姆：正是。很多人投资阿里巴巴就是因为马云的存在，所以马云应该有决定企业未来的掌舵权。

（来源：新华日报）